Pogon svake uspešne kompanije i biznisa su ljudi. Ništa veliko nije postignuto bez jakog tima visoko motivisanih i stručnih ljudi koji su se posvetili zajedničkom cilju. Ni jedna velika ideja, ma koliko bila genijalna ne može da se razvije bez ljudi koji će se uključiti da na njoj posvećeno rade.
Ričard Brenson, čovek koji ima 60 kompanija u 35 zemalja i zapošljava više od 70.000 ljudi, u svojoj autobiografiji „Finding my virginity“ kaže:
Ono u čemu sam ja dobar je dolazak do interesantnih ideja i pronalaženje fantastičnih ljudi koji će da ih pretvore u realnost.
Ako nastavimo da istražujemo o drugim uspešnim svetskim biznismenima, vidimo da, ma koliko su oni genijalni, ništa ne bi postigli ni imali da nisu pronašli prave ljude koji žele da sa njima rade.
Kvalitetne ljude jako je teško naći i zadržati. To najbolje zna sektor za ljudske resurse, posebno kada posle duge potrage odluče da produže rok i nastave da oglašavaju poziciju. Zato mnogo pomaže da kompanija bude na dobrom glasu, privlačna za kandidate i rangirana kao poželjan poslodavac. Teže od toga da kompanija postane poželjan poslodavac je da tu reputaciju zadrži i održava godinama, u današnjem svetu brzog i lakog širenja informacija.
Da li je saradnja između HR-a i PR-a samo employer branding?
Saradnja između HR-a i PR-a jeste najveća u domenu employer brending-a, ali je i mnogo dublja od toga. Obe funkcije su strateški važne za kompaniju, i HR i PR bi trebalo da imaju direktnu komunikaciju za vrhom kompanije i budu uključene u strateška pitanja i projekte.
Privlačenje talenata radimo, trenutno, kroz oglase za posao, a dugoročno kroz employer branding, koji se sastoji od mnogobrojnih aktivnosti raspoređenih tokom cele godine. Veliku ulogu u tome igra i društveno odgovorno poslovanje kompanije. CSR (Corporate Social Responsibility) aktivnosti doprinose tome da klijenti, saradnici, javnost i budući zaposleni vide kompaniju kao odgovornu, humanu i nekog ko ne posmatra poslovanje samo kao mašinu za kreiranje para, već vodi računa i o zajednici u kojoj posluje.
Brendiranje kompanije kao poželjnog poslodavca ne treba da bude prikazivanje idealizovane ili poželjne slike već mora da bude spoljni odraz unutrašnjeg stanja i kulture kompanije. Cilj je predstaviti kulturu kompanije onakvu kakva jeste i privući ljude koji će ceniti vrednosti baš vaše kompanije. Ne trebaju vam pametni i talentovani ljudi koji se neće uklopiti sa ostatkom kolektiva i načinom rada. Takođe, treba znati šta koju ciljnu grupu privlači na poslu i njima komunicirati to što vaša kompanija zaista može njima da ponudi.
Interna komunikacija (koja je u nekim kompanijama u sektoru za komunikacije, a nekima deo ljudskih resursa jer je zapravo između) ne sme da bude previše različita od eksterne komunikacije. Poruke koje se šalju interno i eksterno ne mogu da budu kontradiktorne. Ne možete dugo održati jednu sliku interno, drugo eksterno, a da se to ne otkrije i dovede vas u rizik loše reputacije. Mi smo jedan od alata naše interne komunikacije, časopis Delta Danas dobrim delom pretvorili u ovaj blog, jer smo zaključili da ono što rado delimo sa zaposlenima možemo da podelimo sa svima i da omogućimo ljudima da vide kako je raditi kod nas i ko su ljudi koji čine kompaniju.
Zaposleni kao brend ambasadori
Pored svih kanala komunikacije, kažu da je i dalje jedna od najbolji reklama „word of mouth“ tj. ona „od usta do usta“, a što je kompanija veća to marketing može biti bolji.
Zaposleni su najbolji ambasadori brendova i kompanija u kojima rade. Danas kada svakodnevno delimo informacije putem društvenih mreža i interneta, kriznu situaciju može da izazove nezadovoljni klijent, ali i nezadovoljni zaposleni. Svi zaposleni komuniciraju eksterno i javno na Fejsbuku, Tviteru, Istagramu. Iako su profili na društvenim mrežama privatni, dobro je stvoriti atmosferu gde će zaposleni samostalno želeti da na svojim kanalima podeli pozitivne informacije i priče o svojoj kompaniji i brendovima.
Zaposleni će češće deliti vesti o kompaniji ako su ponosni na nju i na svoj posao i ako su motivisani.
Tu se vraćamo na internu komunikaciju, jer internim projektima i sistemom brige o zaposlenima, između ostalog, stvaramo angažovane i lojalne kolege, koji će nam biti najbolji brend ambasadori.
Koga želimo da privučemo?
Trendovi zapošljavanja milenijalaca iz 2017. godine, koje je sprovela MRI mreža, pokazalo je da za 53% milenijalaca jasno mapiranje njihovog karijernog puta i napredovanje je ono što će ih privući i zadržati u nekoj kompaniji. Kada kompanija ima jasne procedure i sistem koji će obezbediti da svaki zaposleni ima jasan karijerni plan koji prati adekvatan plan obuka, sektor za komunikacije će to na jasan i kreativan način moći da komunicira kroz konkretne primere.
Pronalaženje i zadržavanje pravih ljudi nije samo kreiranje kreativnih oglasa i kampanja za zapošljavanje već ćeo interni sistem povezanih aktivnosti koji se na adekvatan način kontinuirano komunicira eksterno.
Ana Brzaković, Menadžer za eksterne komunikacije
